ЖУРНАЛ БІЗНЕС ІНФОРМ.

УКР

ENG

Пошук:

СВІДОЦТВО ПРО РЕЄСТРАЦІЮ

КВ №19905-9705 ПР від 02.04.2013 р.

ЗАСНОВНИКИ

НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ЦЕНТР ІНДУСТРІАЛЬНИХ ПРОБЛЕМ РОЗВИТКУ НАН УКРАЇНИ
(ХАРКІВ, УКРАЇНА)

Згідно з рішенням № 802 Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення від 14.03.2024 р. зареєстрований суб’єктом у сфері друкованих медіа. Ідентифікатор R30-03156

ВИДАВЕЦЬ

ФОП Лібуркіна Л. М.

РОЗДІЛИ САЙТУ

Результати пошуку РЕКРУТИНГ

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2013. Жиляєва І. Ю. Методичне забезпечення використання сучасних методів підбору персоналу на машинобудівних підприємствах (c. 223 - 227)
У статті запропоновано методичні підходи щодо оцінки стану рекрутингу персоналу за допомогою введення інтегрального показника якості рекрутингу і вибору методів підбору персоналу на стадії оцінювання кандидатів за допомогою факторного аналізу. Запропоновано методичний підхід щодо використання сучасних методів підбору персоналу.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №10-2013. Писаревська Г. І. Розвиток ринку рекрутингових послуг в Україні (c. 227 - 232)
У статті проаналізовано тенденції розвитку ринку рекрутингових послуг в Україні. Обґрунтовано актуальність дослідження ринку рекрутингових послуг, що підтверджує високий та стабільний попит на послуги кадрових агентств. Визначено основні проблеми у цій сфері: недостатньо висока якість послуг, відсутність професійних стандартів, висока плинність кадрів в агенціях, низька кваліфікація консультантів з підбору персоналу, відсутність статистичних даних про чисельність кадрових агенцій, фінансово-економічних показників їх діяльності. Визначено зовнішнє та внутрішнє середовище рекрутингової агенції, а також виявлено основні напрямки та елементи технологій рекрутмента, що застосовуються агенціями. Обґрунтовано місце внутрішнього і зовнішнього рекрутмента в системі ринку праці. Визначено необхідність формування ефективної рекрутингової політики на рівні держави, регіону, галузі та підприємства. Вироблено основні завдання ринку рекрутингових послуг: забезпечення потреб галузей народного господарства у висококваліфікованих кадрах, підвищення якості рекрутингових послуг, розробка та удосконалення нормативно-правової бази та статистичної звітності рекрутмента, а також підвищення рівня зайнятості населення за рахунок інтеграції зусиль рекрутингових компаній, кадрових агенцій, державних структур сприяння зайнятості.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2015. Іващенко М. В., Шкодіна І. В., Карпова І. В. Економічні наслідки «відкату» як форми рентоорієнтованої поведінки (c. 15 - 20)
Метою статті є уточнення терміна «відкат» як форми рентоорієнтованої поведінки, систематизація основних сфер господарської діяльності, де відносини «відкату» є найбільш застосованими. Запропоновано відрізняти «відкат» від хабара як його специфічну форму, що може мати більш довгострокові перспективи співпраці. У статті досліджено актуальну інформацію з приводу виявлення фактів «відкату» в тих чи інших сферах господарської діяльності. Узагальнено основні види діяльності, в яких відбуваються подібні операції (державні закупівлі на утримання бюджетних установ; будівництво та обслуговування доріг; відшкодування ПДВ; закупівля та обслуговування оргтехніки та меблів; закупівля канцтоварів, поліграфічної продукції тощо; ремонт приміщень; державні дотації підприємствам агропромислового комплексу; отримання кредиту; послуги страхових компаній; реклама, маркетингові заходи та маркетингові дослідження; рекрутингові послуги), а також описано масштаби та принципи їх здійснення. Оцінено негативні наслідки «відкатів» для національної економіки. Сформульовано основні принципи та напрямки подолання схем «відкатів» у сфері державних закупівель та в комерційному секторі.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №2-2015. Писаревська Г. І. Організація процесу зовнішнього рекрутингу (c. 296 - 301)
У статті проаналізовані основні проблеми,тенденції та перспективи розвитку зовнішнього рекрутингу. Обґрунтовано актуальність дослідження технологій роботи рекрутингу та організації його процесу, що підтверджує стабільний попит на послуги кадрових агентств в умовах кризи. Виявлено основні тенденції розвитку сучасного рекрутингу: полегшення роботи по первинному пошуку кандидата через активне використання Інтернету та соціальних мереж, необхідність в утриманні висококваліфікованих кадрів, обмеженість ресурсів на пошук та підбір персоналу, зміна підходу до рекрутингу випускників та студентів, брак висококваліфікованих рекрутерів, відсутність нових високоефективних технологій найму. Визначено, що для підвищення ефективності рекрутингової діяльності доцільно досліджувати та оцінювати дії конкурентів із залучення перспективних спеціалістів, а також ринок праці для оцінки кандидатів та перспектив найму; прогнозувати джерела залучення талановитих спеціалістів; удосконалювати процедуру оцінки кандидатів; наймати кандидата з урахуванням аналізу усіх його досягнень; персоналізувати рекрутинг, орієнтуючи його на підбір конкретних цінних і талановитих спеціалістів. Обґрунтовано рекомендації щодо необхідності вдосконалення організації процесу рекрутингу, а також виявлено основні напрямки та елементи технологій рекрутмента, що застосовуються агенціями. Перспективою подальших досліджень в цьому напрямку є розробка інструментарію проведення комплексних заходів та стандартизації процесів та технологій рекрутингу.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №3-2017. Самчук К. І. Оцінка та калькулювання витрат на підбір персоналу (c. 352 - 356)
У статті досліджено такі складові методу бухгалтерського обліку, як оцінка та калькулювання. Встановлено, що ці складові займають вагоме місце у витратах на персонал в цілому та витратах на підбір персоналу зокрема, адже в подальшому інформація про такі витрати може вплинути на управлінські рішення. Незважаючи на те, що витрати на підбір персоналу є суто адміністративними витратами підприємства, є потреба в їх ідентифікації за окремими робочими місцями для цілей управління. Для розподілу витрат на підбір персоналу було запропоновано базу розподілу визначати залежно від категорії працівників. Було досліджено нормативно-правові акти України щодо калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг), в яких передбачено такі методи калькулювання: позамовний, простий (однопередільний), нормативний, попроцесний (попередільний), стандарт-кост, директ-кост. З аналізу нормативно-правових актів випливає, що більшість названих методів калькулювання використовуються для визначення собівартості продукції, тобто у сфері виробництва. Зважаючи на специфіку рекрутингових послуг, запропоновано використовувати інтегрований позамовно-попередільний метод.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №10-2018. Корепанов Г. С., Щербак М. В. Побудова кадрового менеджменту в організації як один із чинників її розвитку (c. 415 - 420)
Метою статті є дослідження можливості розвитку сучасної організації за рахунок побудови ефективного кадрового менеджменту. Розглянуто поняття кадрового менеджменту. Проаналізовано сутність цього явища як чинника розвитку сучасного підприємства. Наведено та проаналізовано основні складові кадрового менеджменту в організації: кадрова політика, процес рекрутингу, адаптації, матеріальної та нематеріальної мотивації, оцінювання трудової діяльності працівників. Обґрунтовано необхідність створення єдиного універсального алгоритму з впровадження кадрового менеджменту на підприємстві. Визначено основні труднощі та потенційні бар’єри на шляху впровадження кадрового менеджменту в організації. Розроблено універсальний алгоритм упровадження кадрового менеджменту на сучасному підприємстві, який включає етапи визначення курсу розвитку компанії та її кадрової складової, визначення цілей впровадження кадрового менеджменту, налагодження процесу бюджетування, побудову культури компанії, визначення складу та функцій департаменту з кадрового менеджменту, побудову всіх складових кадрового менеджменту. Виділено основні результати, які можна досягти завдяки реалізації запропонованого алгоритму.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №6-2019. Махова Г. В., Панасюк В. В. Рекрутинг у консалтингових компаніях у контексті зміни поколінь (c. 251 - 258)
Мета статті полягає в ідентифікації основних проблем в управлінні персоналом консалтингових компаній та визначенні можливих напрямів їх подолання. Описані основні етапи рекрутингового процесу співробітників консалтингової компанії. Виявлено чинники, які впливають на його ефективність, серед яких найбільше значення мають методи та способи відбору персоналу. Запропоновано доповнити процес відбору техніками, які дозволять виявити психологічні якості, ціннісні орієнтири та кар’єрні плани кандидатів з урахуванням особливостей покоління «Z». Це дозволить збільшити життєвий цикл співробітників у компанії та уникнути додаткових витрат, пов’язаних із заміщенням співробітників, що звільнилися.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №11-2019. Євтушенко Г. І., Мороз О. О. Управління персоналом на державній службі: європейські стандарти (c. 362 - 367)
Мета статті полягає в розкритті особливостей європейських стандартів управління персоналом на державній службі з метою їх впровадження в Україні. Виявлено головні проблеми, які виникають при наданні якісних послуг органами державної влади. Виділено дві групи європейських стандартів управління персоналом: 1) стандарти серії ISO 9000, стандарти TQM (Total Quality Management), модель EFQM, модель CAF, «Investors in People», SA 8000 «Social Accountability»; 2) стандарти, які визначають інноваційні концепції, практики та підходи впровадження кадрових технологій: управління талантами та лідерством, управління знаннями, методи підбору персоналу, а також скринінг, хедхантинг, рекрутинг, Executive Search, методика LAB-profile, метод використання гнучкого графіка роботи персоналу тощо. Для впровадження європейських стандартів та забезпечення ефективного управління людськими ресурсами у сфері державної служби в Україні було розроблено Концепцію впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами в державних органах і план заходів щодо її реалізації. Перспективою подальших досліджень у даному напрямі є доведення необхідності проведення реформ у інших сферах державного управління.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №6-2020. Вонберг Т. В., Головко А. А. Рекрутинг персоналу в епоху діджиталізації (c. 313 - 318)
Метою статті є дослідження digital-можливостей у царині рекрутингу персоналу за сучасних умов функціонування економіки. Обґрунтована актуальність переходу на сучасні методи, які застосовуються при digital-можливостях. Доведено, що галузь digital-рекрутингу є недостатньо висвітленою в наукових джерелах, звідки, як результат, – низька обізнаність фахівців у цій сфері. Через це знижується рівень використання сучасних інструментів. Зазначено, що українські компанії зазвичай використовують вже стандартизовані елементи діджиталізації – пошук кандидатів на джоб-сайтах, розміщення оголошень про вакансії в соціальних мережах тощо. Розглянуто та охарактеризовано ключові трендові напрями digital-рекрутингу, зокрема: використання штучного інтелекту та роботів; автоматизація процесів; використання агрегації та уберизації; використання соціальних мереж; альтернативні способи залучення кандидатів; застосування HR-аналітики. Виходячи з оцінки вже існуючих і задіяних цифрових можливостей більшості типових українських компаній запропоновано ряд заходів для модернізації процесу рекрутингу та підвищення прибутку компаній: розробка хмарної мережі; запуск власної ATS-системи; збільшення рівня використання таргетованої реклами в соціальних мережах та ліквідація низько ефективних джерел реклами вакансій; автоматизація та контроль статистичної інформації; запуск власного HR-боту. Пропонована програма заходів щодо вдосконалення рекрутингу персоналу з урахуванням трендових напрямів digital-рекрутингу допоможе значно економити час роботи рекрутера на кожному етапі, що в майбутньому суттєво відобразиться на всіх показниках результативності компаній. Доведено, що компаніям необхідно розширювати свої горизонти діджиталізації, адже без цього вони можуть поступитися позиціями на ринку. Використання digital-інструментів дозволить рекрутерам максимально швидко охопити ринок та активно взаємодіяти з кандидатами.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №7-2020. Вонберг Т. В., Кудименко Д. М. Особливості рекрутингу персоналу в ІТ-компаніях (c. 287 - 292)
Метою статті є дослідження особливостей ІТ-рекрутингу за сучасних умов функціонування економіки. Обґрунтовано актуальність дослідження рекрутингу в ІТ-компаніях. Надано визначення економічної категорії «ІТ-рекрутинг», яку розглянуто як цілеспрямований і структурований процес забезпечення ІТ-компанії персоналом сфери інформаційних технологій, що відповідає своїми знаннями, навичками, компетенціями, якостями вимогам вакантної посади та роботодавця. З’ясовано, що питання ІТ-рекрутингу є недостатньо висвітленими в наукових джерелах. Доведено, що особливістю ІТ-рекрутингу є його кандидати, адже кожна вакантна позиція по суті є унікальною, а отже, передбачає також ж унікального працівника. Сформульовано та обґрунтовано основні вимоги до рекрутера, що шукає кандидатів ІТ-сфери. Розглянуто та охарактеризовано методи підбору ІТ-персоналу, зокрема хедхантинг, рекрутинг і скринінг. Визначено, що метод хедхантингу розрахований на працівників рівня Middle+/Senior/Lead, рекрутинг – на кандидатів рівня Junior/Middle, а скринінг – на спеціалістів Junior-рівня або ж практикантів, стажистів. Охарактеризовано основні канали залучення кандидатів, які обирають залежно від особливостей портрету майбутнього працівника компанії. Доведено, що вибір каналу залучення є найвагомішим етапом всього процесу ІТ-рекрутингу. Розглянуто використання в ІТ-рекрутингу соціальної мережі для ділового спілкування – LinkedIn, а також спеціалізованих сайтів, сервісів і таких видів пошуку, як Boolean search і X-ray запити. Розглянуто процедуру рекрутингу ІТ-спеціалістів через призму етапів пошуку, повний цикл якого налічує 9 кроків: запит на відкриття вакансії; вибір каналів пошуку; пошук кандидатів; установлення зв’язку; співбесіда; тестування; прийняття рішення щодо заповнення вакансії; працевлаштування та адаптація новоприйнятого працівника.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №6-2021. Кравчук О. І., Варіс І. О., Цьопа А. Р. Цифровізація залучення персоналу через job-портали (c. 282 - 297)
Цифровізація залучення персоналу передбачає вдосконалення й автоматизацію процесів пошуку та добору персоналу, управління талантами тощо. Цифрові інструменти взаємодії із сайтами працевлаштування реалізуються через програмне забезпечення для роботи з вакансіями (JBS). Стрімке збільшення його використання відбулося через суворі обмеження, соціальне дистанціювання та збільшення обсягів залучення персоналу, який працює вдома. В умовах пандемії COVID-19 JBS стають місцем прямої оперативної взаємодії між роботодавцем (або рекрутинговим агентством) і шукачем роботи. Необхідними є дослідження процесів цифровізації залучення персоналу через job-портали та визначення їх впливу на процес рекрутингу персоналу; аналіз діяльності job-порталів на ринку праці, масштабів поширення цього методу залучення кандидатів. Стаття присвячена дослідженню цифрових технологій залучення персоналу через job-портали. Проаналізовано тенденції розвитку залучення персоналу з використанням веб-сайтів пошуку роботи. Узагальнено види й особливості використання програмного забезпечення для роботи з оголошеннями про вакансії. Виділено специфіку використання найпопулярніших міжнародних job-порталів. Оцінено основні можливості використання українських job-порталів для залучення персоналу та проаналізовано динаміку і структуру попиту та пропозиції робочої сили на найпопулярніших з них. Розроблено рекомендації для роботодавців щодо ефективного використання job-порталів для залучення персоналу, які можуть бути імплементовані в практику менеджменту персоналу. Підвищення ефективності використання job-порталів у залученні персоналу можливе через його цифровізацію. Можливості залучення різних категорій персоналу й оперативне закриття вакансій компанії залежать від сегмента ринку праці, який покривають окремі job-портали.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №10-2021. Василик А. В., Купріян М. В. Сучасні тренди в процесах добору персоналу в нових соціоекономічних умовах (c. 200 - 207)
Узагальнення змін і викликів, які формує нова соціоекономічна реальність, дало можливість систематизувати тренди в рекрутингу персоналу, в процесах і методах добору в умовах пандемічних обмежень та дедалі більшої диджиталізації. Серед таких тенденцій досліджено: використання штучного інтелекту та роботів; автоматизацію процесів; використання агрегації; використання соціальних мереж; застосування HR-аналітики; дедалі ширше використання фрілансу; одночасну роботу з поколіннями XYZ; фокус на Employee Experience (EX) та ін. Зазначені зміни позначаються на моделі компетентностей фахівця з добору персоналу, в якій традиційні компетентності доповнюються новими, актуалізуються та набувають нових рис. Актуалізуються в умовах пандемії гнучкість, адаптивність і стресостійкість. Поряд із цим залишається актуальною загальна психологічна компетентність, яка передбачає використання відповідних методів та інструментів в умовах віддаленої роботи; зростає роль емоційного інтелекту. Нова соціоекономічна реальність вимагає також здатності до пошуку та впровадження інноваційних рішень, до виконання супутніх функцій – просування бренду роботодавця, супроводу процесів онбордингу й адаптації новоприйнятих працівників в умовах віддаленої роботи чи гібридних режимів праці під час пандемічних обмежень. В умовах віддаленого та змішаного режимів праці підвищується роль здатності фахівця з добору до підтримання високої продуктивності праці, дотримання оптимальних строків, забезпечення результату за оптимальних витрат. Розвинені аналітичні здібності та динаміка мислення, комунікативна компетентність у нових умовах, здатність до самостійної організації свого робочого дня, робочого середовища та процесів добору персоналу, дотримання work-life balance також стають ключовими компетентностями. Відповідно, роль фахівця з добору нині не зводиться лише до пошуку, відбору, залучення кандидатів, але й доповнюється суміжними функціями та потребує задіяння широкого спектра особистісних компетентностей. У сучасних умовах фахівець з добору має поєднувати також ролі HR для фрілансерів, лідера з формування нових посад, агента зі збору HR-даних, HR для поколінь XYZ, провідника велл-бінг орієнтованого менеджменту персоналу тощо.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №11-2021. Вербівська Л. В. Теоретичні засади розвитку електронного бізнесу (c. 179 - 183)
Розвиток електронного бізнесу є важливою складовою розвитку національного господарства. Саме активна розбудова сфери електронного бізнесу актуалізує питання проведення нових досліджень у цьому напрямку. Метою статті є поглиблення теоретичних положень функціонування та розвитку електронного бізнесу в системі національної економіки країни. У статті розглянуто сутність категорії «електронний бізнес» і запропоновано розглядати її таким чином: електронний бізнес – економічна діяльність, яка здійснюється насамперед за допомогою використання сучасних інформаційних технологій з метою отримання прибутку. Також описано передумови створення електронного бізнесу як виду підприємницької діяльності. Обґрунтовано складність деталізації видів господарської діяльності, які на сьогодні можна віднести до електронного бізнесу. Це обумовлюється постійним розширенням нових напрямків, які виникають у результатів активного використання інформаційних технологій підприємцями у своїй діяльності. Виокремлено окремі види підприємницької діяльності, які доцільно віднести до сфери електронного бізнесу. Для цього проведено аналіз наявних у науковій літературі підходів до виокремлення базових напрямків господарської діяльності в системі електронного бізнесу. Результати цього аналізу дозволили визначити такі напрями досліджуваного виду бізнесу: електронний маркетинг, електронна комерція, електронний банкінг, електронні страхові послуги, інтернет-трейдинг, електронні платежі, електронний консалтинг, електронна освіта, електронна сфера охорони здоров’я, електронне видавництво, електронний рекрутинг, електронний аукціон, маркетплейс, електронна логістика. Також визначено зміст окреслених видів бізнесу. Подальші дослідження у сфері електронного бізнесу можуть полягати у вивченні особливостей функціонування окремих видів електронного бізнесу, їх взаємозв’язку та базових умов забезпечення подальшого розвитку.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №12-2021. Славенко Є. А., Домусчі В. О., Бузунар А. В. Особливості рекрутингу й адаптації персоналу в сучасних умовах розвитку організації (c. 268 - 276)
У статті розкрито поняття адаптації персоналу в новому колективі. Розглянуто види адаптації на підприємствах, основні ризики працівників і можливі проблеми, виділено цілі адаптації. Також у статті розкриваються поняття рекрутингу персоналу та тімбілдингу. Виділено та проаналізовано чинники, які впливають на адаптацію працівника в організації. Особливу увагу приділено процесу адаптації в новому колективі, а саме: детально розглянуто кожний етап процесу. При аналізі статистичних даних було визначено причини звільнення персоналу в аспекті взаємодії з керівником і колективом. Серед методів адаптації персоналу приділено увагу таким складовим: інструктаж, наставництво, тренінги, взаємодія з керівництвом і колективом тощо. Обґрунтовано необхідність формування цілісної системи цінностей колективу співробітників і компанії в умовах підвищеного економічного та соціального ризику, а також організації правильної взаємодії між потенційним роботодавцем і кандидатом. На сьогоднішній день перед українськими підприємствами стоїть проблема реновації застарілих, неефективних в умовах сучасної ринкової кон’юнктури методів підбору персоналу. Класичний підбір персоналу відходить на другий план, новітні технології витісняють попередні, отже потрібні «гнучкі», тобто стресостійкі, комунікабельні та готові до постійних тренінгів і мультизавдань працівники. Зростання ваги людського чинника привело до виникнення потреби в різнобічних якісних і кількісних оцінках якостей претендента. Саме тому важливо, щоб підбір кадрів здійснювався цілеспрямовано та з урахуванням актуальних теоретичних і практичних поглядів науковців на сучасні процеси карантинних обмежень, он-лайн стратегій рекрутингу, швидкого переорієнтування на нові правила й умови ведення бізнесу. Сучасні інструменти рекрутингу й адаптації дозволять винайти й утримувати унікальні компетенції працівників, а їх досвід, освіта та мотивація в поєднанні із ефективною командною роботою розширять межі та можливості для технологічної, економічної та соціальної модернізації бізнесу та суспільства.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №12-2021. Жуковська В. М., Миколайчук І. П., Марняло А. М., Шома М. С. Рекрутмент як технологія ефективного залучення й онбордингу персоналу (c. 257 - 262)
У статті проаналізовано сутність і тенденції розвитку технології рекрутменту як технології залучення й онбордингу персоналу. Наведена авторська інтерпретація змісту рекрутменту як процесів набору, підбору, відбору персоналу та використання технологій його залучення в організації, завдяки сприянню цілого ряду позитивних факторів робочого середовища та соціально-психологічного клімату. Метою статті є теоретичне узагальнення методичних підходів до використання аналітичних інструментів ефективного рекрутменту та розробка пропозицій щодо його використання у процесі залучення й онбордингу персоналу на підприємстві. Досліджено взаємозв’язок рекрутингу із процесами залучення персоналу. Охарактеризовано головні відмінності між поняттями «підбір», «відбір» і «залучення» персоналу. Наведено характеристику головних трендів розвитку сучасної технології рекрутменту. Проаналізовано різні нововведення у стратегії відбору, оцінки й онбордингу кандидатів через відеочати, за допомогою HR-ботів. Обґрунтовано перспективи використання цифрового рекрутингу в практиці управління персоналом. Встановлено, що інструменти прогнозної аналітики в рекрутменті міжнародних компаній набувають системного використання в адаптаційному навчанні soft та hard skills кандидатів у контексті досягнення бізнес-цілей. Запропоновано показники та критерії оцінювання ефективності та результативності рекрутменту персоналу. Обґрунтовано потребу в подальших дослідженнях технології рекрутменту з урахуванням досвіду компаній.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2022. Скібська К. О. Тренди рекрутингу в умовах пандемії (c. 261 - 266)
Метою статті є дослідження змін, трансформацій у галузі рекрутингу персоналу в сучасних умовах функціонування економіки. Обґрунтована актуальність використання сучасних методів, що застосовуються в рекрутингу. Доведено, що останні трансформації у сфері рекрутингу недостатньо прораховані, вивчені й освітлені в наукових джерелах і, як наслідок, існує постійна вимога бізнесу до змін у цій сфері. Зазначено, що українські компанії зазвичай використовують стандартні методи пошуку персоналу, не застосовуючи сучасні та цільові канали пошуку, обмежуючи себе кількістю кандидатів. Розглянуто перехід рекрутингу зі стандартного до віртуального, надано рекомендації щодо віддаленої комунікації з кандидатами та розглянуто загальні правила нетикету. Запропоновано схему розподілу ролей і зон відповідальності у відділі рекрутингу у зв’язку з розвитком і виведенням нового сорсингового напряму та роллю рекрутера в залученні кандидатів. Запропоновані рекомендації щодо побудови процесу рекрутингу в компанії, визначено фокус і ресурси. Наведений список диджитал-інструментів у процесах рекрутингу продовжує розширюватися, кожен рік виходять нові продукти та програми, які спрямовані на полегшення роботи рекрутера. І, незважаючи на це, на ринку спостерігається недостатня швидкість впровадження даних інструментів у зв’язку з тим, що це фінансові витрати, які компанії не готові нести в умовах економічної нестабільності та пандемії. Рекомендовано рекрутерам продовжувати нарощувати свої технічні навички та знання, щоб підвищувати свою професійну ефективність та відповідати змінам на ринку. Доведено, що компаніям потрібно більше приділити увагу питанню утримання співробітників, правильній побудові рекрутингової стратегії, налагодити процес навчання рекрутерів, надати всі необхідні інструменти для роботи, адже без цього вони можуть поступитися позиціями на ринку.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2022. Кобеля З. І., Тодорюк С. І. Диджиталізація HR: майбутнє кадрового адміністрування (c. 397 - 402)
Стаття присвячена диджиталізації у сфері HR. У роботі наведено огляд диджитал-інструментів у сфері управління людськими ресурсами, які реалізуються в компаніях. Це демонструє різноманітність можливостей автоматизованих і цифрових технологій у всіх галузях управління людськими ресурсами: мобільний роботодавець; розвиток корпоративних соціальних мереж; мобільні програми та застосунки як основні майданчики для HR-інструментів; навчання в будь-якому місці та в будь-який час; інтелектуалізація та роботизація процесів документування HR-сфери; персональний підхід і когнітивні технології. Відзначено активний розвиток компаній, що створюють продукти та надають послуги цифрових технологій у галузі HR. Проведено аналіз тенденцій процесу диджиталізації служби управління персоналом, вивчення головних можливостей і ризиків, оскільки є необхідність упровадження різних інструментів диджиталізації в діяльність HR-служби. Встановлено, що цифровий HR передбачає зміну способів взаємодії зі співробітниками та ретельну розробку кадрової стратегії – як саме та якими методами реалізовуватимуться основні етапи роботи HR-фахівця: рекрутинг, розвиток, утримання персоналу та звільнення. Формування та розвиток Digital-стратегії, інтегрованої з бізнес- і HR-стратегіями, стає необхідною умовою забезпечення майбутньої конкурентоспроможності шляхом трансформації бізнесу від традиційної до технологічної компанії. Описано ключові та найбільш затребувані навички, які необхідно розвивати HR-менеджерам, щоб залишатися цінним та ефективним спеціалістом. Розглянуто й узагальнено основні вимоги для ефективного впровадження та розвитку цифрових технологій у процеси управління підприємствами в цілому та людьми зокрема.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2022. Водянка Л. Д., Ратушняк Д. В., Лусте О. О. Iнноваційні методи підбору персоналу в умовах диджиталізації (c. 403 - 409)
У статті досліджено характеристику інноваційних методів підбору персоналу та їх використання в сучасних компаніях. Оскільки персонал є основним ресурсом кожної компанії, важливо вміти правильно здійснювати його підбір. Можемо зауважити, що підбір персоналу – це процес залучення нових співробітників до роботи в компанії. Даний процес є важливим в умовах диджиталізації, оскільки значною мірою формує конкурентні позиції самої компанії на ринку. Відповідно компанії все частіше звертаються до інноваційних методів, які допомагають їм знаходити сильних і перспективних робітників швидко й ефективно. У дослідженні проаналізовано такі інноваційні методи, як: хедхантинг (headhunting), цифровий рекрутинг (digital recruitment), скринінг (screening), прямий пошук (executive search), прелімінаринг (preliminaring), аутстафінг (outstaffing), аутплейсмент (outplacement) і лізинг персоналу (personal-leasing). Описано характеристику кожного методу, переваги та недоліки використання, а також їх доцільність у різних випадках. Визначено, як дані методи застосовуються в Україні та світі, окреслено перспективи їхнього розвитку й ефективність використання. Обґрунтовано, який метод є найперспективнішим і якому приділяється найбільша увага для формування трудового колективу. Охарактеризовано методи за поглибленим і поверхневим підбором, визначено частку ймовірності закриття вакансії за допомогою того чи іншого методу. Проаналізовано частку компаній, що використовують методи підбору персоналу, як за формальними ознаками, так і за специфічними, тобто із застосуванням інноваційних технологій. У ході даного дослідження було визначено, що не існує універсального методу підбору персоналу. Його вибір повинен базуватися на специфіці самої компанії, яка здійснює пошук кадрів, а також виходячи з посади, позиції, терміновості та ситуації на ринку праці. Головне – робити професійний підбір, адже кадри впливають на репутацію й економічне становище компанії в цілому.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №1-2022. Шелюжак І. Г., Кобеля З. І. Застосування технології прелімінарингу при пошуку персоналу підприємств (c. 409 - 414)
Мета статті полягає в дослідженні прелімінарингу (залучення до роботи через практичну підготовку та стажування перспективних молодих фахівців) як новітнього методу пошуку та відбору працівників на підприємствах. Проаналізовано наукові праці багатьох дослідників, розглянуто головні проблеми, з якими стикаються менеджери організацій у сфері кадрового адміністрування, а саме: кадровий голод у багатьох сферах діяльності, який і спричиняє пошук нових методів підбору персоналу. Аналізуючи найбільш затребувані технології пошуку персоналу, слід наголосити, що, на жаль, прелімінаринг не є популярним способом підбору персоналу, оскільки ринок праці розвивається та стає більш насиченим, а тому компанії хочуть переманювати тільки кваліфікованих працівників з багаторічним досвідом роботи, які швидко можуть приступити до виконання роботи. Тому в результаті дослідження окреслено основні переваги та недоліки прелімінарингу. Описано ключові етапи даного процесу, а також головні завдання, які вирішує прелімінаринг, та умови, за яких доцільно його використовувати. Виявлено у відсотковому відношенні використання сучасними підприємствами різних методів підбору персоналу, серед яких слід виділити: хедхантинг, прямий пошук, скринінг, рекрутинг і прелімінаринг. Описано головні дії з боку як підприємств, так і навчальних закладів щодо пришвидшення використання прелімінарингу в більшості організацій. Запропоновано шляхи поліпшення використання прелімінарингу та перспективи його розвитку. Виявлено, що даний процес є взаємовигідним для студентів і підприємств, які мають можливість навчати стажистів відповідно до свого стилю управління. Подальший розвиток прелімінарингу може покращити соціально-економічні показники суспільства, серед яких – рівень зайнятості, заробітної плати, якості життя.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №3-2023. Геращенко І. М. Планування стратегії підприємства через забезпечення узгодженості рівнів конкурентоспроможності людських ресурсів та підприємств (c. 157 - 166)
Для забезпечення очікуваної результативності трудового процесу конкурентоспроможними на ринку праці мають бути як людські ресурси – завдяки формуванню та розвитку необхідних компетентностей, так і підприємства-роботодавці – завдяки створенню сприятливих умов праці, її гідної оплати для забезпечення необхідної якості трудового життя. На ринку праці представлено безліч учасників, які пропонують здатність до праці (наймані працівники), є її споживачами (роботодавці), посередниками (рекрутингові агенції), задають правила регулювання відносин між цими учасниками (держава опосередковано через держаний центр зайнятості). Їх інтереси, уподобання, вимоги та взаємовідносини найчастіше не узгоджені між собою, причиною чого є вплив безлічі чинників. Як інструментарій даного етапу дослідження обрано метод нечітких множин, сутність якого полягає в тому, що неможливо чітко визначити кількісні параметри об’єкта, що вивчається, але можна більш точніше описати його характеристики за допомогою лінгвістичних змінних «добре», «середній», «високий» тощо. Етапом реалізації методу нечіткого виводу виступає проведення фазифікації вихідної лінгвістичної змінної «ступінь узгодженості рівнів конкурентоспроможності людських ресурсів та підприємств на ринку праці». На наступному етапі методичного підходу до забезпечення узгодженості рівнів конкурентоспроможності людських ресурсів та підприємств на ринку праці проводиться розробка комплексу типових заходів із забезпечення взаємної відповідності вимог роботодавців та найманих працівників до їх конкурентоспроможності, якими можуть користуватися: роботодавці при формуванні вимог до компетентностей працівників; працівники – при визначенні можливості працевлаштування та оцінюванні власного компетентнісного рівня; освітні установи – при створенні навчальних програм та планів; центри зайнятості – при проведенні аналізу та моніторингу ринку праці, розробленні програм професійної підготовки безробітних і виконанні заявок роботодавців на закриття існуючих вакансій. Запропонований методичний підхід дозволяє перейти від багатопараметричної задачі в умовах різнотипності параметрів до вирішення задачі за допомогою значень функції належності нечіткої множини рівнів конкурентоспроможності. Отримані результати дозволяють на основі кількісного критерію сформулювати рівень вже працюючого персоналу на підприємстві та визначати для нього потенційних конкурентів на ринку праці з позиції привабливості даного роботодавця.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №3-2024. Остапенко Т. М., Кубецька О. М., Сидоров О. А. Формування людського капіталу підприємства в межах рекрутингу (c. 329 - 335)
У статті узагальнено важливі елементи рекрутингу, що демонструє суб’єктам господарювання сучасний стан найму персоналу та буде практичною порадою підприємствам (фірмам), що тільки замислюються про сучасні методи відбору та найму персоналу. Метою статті є узагальнення досвіду найму персоналу з позиції рекрутингу (як на рівні підприємств-роботодавців, так і на рівні агентств – рекрутингових компаній). Авторами узагальнено сутність процесу рекрутингу (підбору персоналу), суб’єктний склад, значущість для підприємства, сучасні популярні варіанти підбору персоналу, сучасні рекрутингові технології, сфери бізнесу, що обслуговує рекрутмент, методи (інструменти) рекрутингу. Рекрутинг у загальному вигляді являє собою набір дій із забезпечення підприємства (роботодавця) кадрами з необхідними компетенціями – кількісне та якісне забезпечення робітниками підприємства. До суб’єктного складу рекрутингу належать: рекрутери (вони представляють рекрутингові компанії, кадрові агенції, фонди і центри, державні структури з підбору кандидатів на заміщення вакансій); працівники відділу кадрів, керівники підрозділів, в яких є вакантні місця, психологи, поліграфологи, почеркознавці, експерти й інші спеціалісти із залучення персоналу (вони представляють відповідні підрозділи підприємства або професійні структури (агентства)). Наведено переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу Поширеними варіантами пошуку роботи та підбору персоналу є: пряме звернення до роботодавця, публікація вакансій, персональні рекомендації, внутрішній кадровий резерв, нішеві ресурси для масового добору персоналу. Рекрутинговими послугами (зовнішнім рекрутментом) користуються різні сфери бізнесу: фармацевтична, IT-сфера, сфера фінансів, банківська та ін. Якщо розмежовувати оголошення та закриття вакансій за державними рекрутинговими структурами (органами державної служби зайнятості) та приватними рекрутинговими компанії, то державні рекрутингові структури обслуговують переважно замовлення (вакансії) державних підприємств, організацій, а приватні компанії – замовлення (вакансії) приватних суб’єктів господарювання. Незалежно від виду використовуваного рекрутингу (внутрішній, зовнішній) застовуються одні й ті ж методи (інструменти): традиційні, додаткові та інноваційні. Володіння методикою застосування методів (інструментів) рекрутингу допомагає HR-менеджерам відібрати найкращих кандидатів на роботу. Розглянуто принципи класичного рекрутингу як переважного з позиції подолання безробіття та підбору персоналу: системність, демократизація, індивідуалізація, інформатизація, орієнтація для досягнення мети, делегування. Узагальнено пріоритетні напрями вдосконалення рекрутингової діяльності (поліпшення якості найму (ефективності роботи з підбору); прискорення найму (підбору); збільшення потоку якісних кандидатів на вакантні місця; автоматизація рекрутингових процедур; збільшення показників утримання співробітників (тобто зниження плинності та збільшення прихильності співробітників); забезпечення diversity у наймі (набір працівників за етнічними показниками, статтю, віком, досвідом тощо). Проведено аналіз кваліфікаційних характеристик керівників, спеціалістів, робітників, що дало можливість визначити основні складові затребуваного людського капіталу з позиції поділу працівників на професійні групи: управлінський персонал (інтелектуальна складова, мотиваційна, культурна, соціальна, економічна, творча, освітня, професійна, екологічна, соціальна, інформаційна, використання часу); персонал з виробничої діяльності (демографічна складова, здоров’я, освітня складова, професійна (діяльнісна) складова).

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №7-2024. Семенча І. Є., Яровенко Т. С., Куряча Н. В., Гордєєва-Герасимова Л. Ю. Місце лідерства, командоутворення та корпоративної етики як критеріїв у формуванні бізнес-команд: рішення HR при організації рекрутингу як підприємницького процесу (c. 342 - 347)
У статті розглянуто місце лідерства, командоутворення та корпоративної етики як критеріїв у формуванні бізнес-команд, приділено увагу ролі HR при організації рекрутингу як підприємницького процесу. Команда професіоналів здатна швидко й ефективно вирішити завдання, на яке зазвичай витрачається значний час, і має здібності генерувати нестандартні рішення. Цілком природно, що постійно зростає інтерес до основ і проблем лідерства. Розглянуто механізми просування до лідерства, основні теорії лідерства, принципи командоутворення, особливості взаємодії між людьми в групі, методи особистої ефективності лідера, особливості різних національних моделей управління. Наявність ефективної команди створює для бізнесу вигідний імідж і викликає у клієнтів довіру. У разі наявності команди фірма має переваги в отриманні вигідних замовлень на ринку. Робота в команді завжди сприяє особистісному та професійному зростанню її членів, формує лідерські якості, створює умови для інновацій і креативності. Командна робота також формує систему цінностей у кожного члена команди та реалізує корпоративну етику, а значить, і підвищує ефективність команди загалом. Лідеру важливо розуміти та вміти застосовувати сучасні технології створення команд. Лідерство поширюється на людей, які вступають у взаємодію в рамках конкретного бізнес-процесу. Однак у цьому випадку учасники взаємодії можуть виявитися психологічно несумісними один з одним, бути схильними до апатії та відсутності інтересу до того, до чого вони професійно покликані. У центрально-європейському регіоні й у Східній Європі протягом останніх двох десятиліть проводяться дослідження командної роботи в бізнесі. Щоб розуміти систему, організацію та впровадження командної роботи в організаціях, необхідно визначити критерії у формуванні бізнес-команд, передусім знайти відповіді щодо потреб формування команд, їх ефективності, внутрішньої організації, розподілу ролей і завдань. Перспективами подальших досліджень у даному напрямі є визначення найважливішого в лідерстві – знати, коли почати рухатися. Йдеться про відчуття ситуації. Адже якщо лідер вибере невідповідний момент, то неодмінно прирече групу, яку він веде, на провал. Невміння відчути ситуацію, вибрати точний момент для початку руху може негативно позначитися на репутації лідера. Тож формування відповідних навичок через розвиток інтуїції та навчання тайм-менеджменту є ключовими пріоритетами для командного лідера.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

БІЗНЕС ІНФОРМ №8-2024. Лозова О. В., Кужель Н. Л., Кужель О. В. Управління стратегічними змінами підприємства в контексті довгострокового розвитку вітчизняних компаній під час війни та в поствоєнний період (c. 386 - 392)
У статті досліджено зміни як невід’ємну частину системи управління будь-якої компанії. Визначено, що не всі зміни мають вплив на стратегію розвитку підприємства. Більшість змін є поточними та не впливають на діяльність всієї компанії, а тому потребують значно меншої кількості фінансових і людських ресурсів для адаптації до них. В умовах нестабільності компанії мають бути готовими до швидких стратегічних змін, що включає перегляд бізнес-моделі, удосконалення бізнес-процесів, оптимізацію витрат і впровадження нових диджитал-технологій для підвищення ефективності та зменшення залежності від зовнішніх факторів. Ключовим аспектом є персонал компанії: підтримка та розвиток співпрацівників через навчання, мотивацію та залучення до процесу змін. Війна вплинула на кадрову політику, змусивши компанії переміщувати працівників у безпечні регіони, впроваджувати програми підтримки, адаптувати рекрутинг і забезпечувати відкриту комунікацію. Регулярний моніторинг виконання стратегії та оцінка результатів дозволяють вчасно вносити корективи та досягати поставлених цілей. Встановлено, що саме стратегічні зміни потребують ефективного механізму та чіткого алгоритму реалізації. Підкреслено, що під час війни та в поствоєнний період має суттєво змінитися підхід до розробки довгострокової стратегії розвитку, яка в умовах невизначеності зовнішнього середовища зазнає впливу багатьох негативних факторів, що створюють неефективність її реалізації в майбутньому. В умовах війни компанії можуть жертвувати короткостроковими прибутками, низькою якістю продукції, застарілими технологіями, непотрібними витратами, старими бізнес-моделями та короткостроковими цілями, щоб інвестувати в інновації, підвищувати стандарти якості, впроваджувати нові технології, оптимізувати витрати, переходити на нові бізнес-моделі та зосереджуватися на довгострокових цілях для забезпечення стійкого розвитку та конкурентоспроможності. Під час війни та в поствоєнний період в основі довгострокової стратегії розвитку вітчизняних компаній мають стати принципи багатоваріативності, гнучкості та адаптивності.

Стаття написана українською мовою

Завантажити статтю (pdf) -

ДЛЯ АВТОРІВ

Ліцензійний договір

Умови публікації

Вимоги до статей

Положення про рецензування

Договір публікації

Номер в роботі

Питання, які задаються найчастіше

ІНФОРМАЦІЯ

План наукових конференцій

НАШІ ПАРТНЕРИ

Журнал «Проблеми економіки»

Матеріали на сайті розміщені на умовах ліцензії Creative Commons Attribution 4.0 International CC BY-SA.

Написати вебмастеру